小王是我省某電信企業的勞務派遣工，月工資2000余元。每到發工資，看到單位與她崗位、工齡相同的正式職工能拿到近萬元的工資時，心里特別不是滋味。“什么都不一樣！工資不一樣，獎金不一樣，福利也不一樣。想想都覺得憋屈，”小王說。

小郭今年27歲，因學歷一般，沒有社會經驗，大學畢業后，只找到了發傳單、端盤子等工作。一次上網偶然發現一家勞務派遣公司招人，就去應聘。一個月后，他被派遣到一家煤化企業當司機，現在，月工資2700元左右，還有“五險一金”。相比于過去，他對自己目前的工作很滿意。

今年7月1日，勞動合同法修正案將正式施行。該修正案提高了勞務派遣單位設立條件，對勞務派遣中的“同工同酬”、“三性”崗位等規定進行了細化。那么，隨著該修正案的實施，小王能如愿從勞務派遣工轉為正式工，并擁有夢寐以求的高工資嗎？小郭能按照他的意愿繼續留在這家效益不錯的單位嗎？

日前，記者走訪了我省政府部門、勞務派遣企業及法律專家，傾聽他們對勞務派遣何去何從的看法。

政府部門：重點是落實“同工同酬”

陜西省的勞務派遣企業到底有多少？

據省人社廳從工商部門了解到的數據，目前，我省工商注冊登記的勞務派遣企業有1200多戶，派遣人數達30萬人以上，其中，派遣量在4萬人以上的企業只有三四家。　 據不完全統計，勞務派遣工主要存在于我省電力、石油、電信、金融等行業和機關事業單位，其中，中央駐陜企業占的份額最大，為24.5%，機關事業單位位列第二，為21.6%。在央企及省屬大型企業，勞務派遣人員一般占職工總數的8%—20%，最高比例能達到50%左右。

為何勞務派遣用工近年來越來越普遍？省人社廳勞動關系處處長楚瑞秦告訴記者，勞務派遣之所以“繁榮”發展，是一些企業存在著這樣的用人觀：首先，用派遣工可以規避簽訂無固定期限勞動合同。其次，發生勞動爭議后，規避成為被告方。第三，企業認為派遣工好管理。第四，節省費用。企業給派遣工的工資、福利要遠遠低于正式的合同制職工。

由于有諸多損害勞動者權益的“優勢”，加之2008年施行的《勞動合同法》規定，成立勞務派遣公司只要具有50萬元的注冊資本即可，此外無任何特別限制，這樣無形中就為勞務派遣“濫用”創造了條件。

楚瑞秦說，勞動合同法修正案提高了勞務派遣單位設立條件，對勞務派遣中的“同工同酬”、“三性”崗位等規定進行了細化。就我省而言，今年，在貫徹落實勞動合同法修正案的過程中，除了開展規范勞務派遣專項行動外，重點是落實“同工同酬”問題。

楚瑞秦強調，這里的“同工同酬”不是指派遣工的工資同正式工完全相同，而是企業要摒棄設立正式工和派遣工兩個工資體系的做法。也就是說，工資可以有差別，但要確保二者在同一個工資體系中，一定意義上說，落實好勞務派遣同工同酬規定，就抓住了規范勞務派遣用工的“牛鼻子”。

勞務派遣企業：加強行業規范和管理

“勞務派遣是一個特別好的行業。”一見到陜西中庸人力資源有限公司總經理徐海軍，他就這樣強調。

作為一家民營的勞務派遣企業，從2010年10月成立至今，該公司的年派遣量已從當初的幾百人增加到目前的7000余人次，業務遍及省內及內蒙古、河北、天津、深圳、江蘇、山東等省市。

對于不少勞動者反映的勞務派遣因用工主體不明晰成侵權“避風港”的問題，徐海軍說，因為勞務派遣機構進入門檻極低，所以，目前，市場上勞務派遣企業雖然數量多，但大都規模小，魚龍混雜，甚至不乏名不副實的空殼公司、皮包公司。由此，不僅導致了市場的無序競爭，也使被派遣勞動者權益得不到應有保障。

徐海軍則表示，此次勞動合同法修正案提高了派遣機構的注冊資金數額，對派遣機構實行市場特殊準入制度，可以說，能夠扶優劣汰，確保正規的勞務派遣機構有序發展。

用工企業：“小步快跑”提高派遣員工報酬

全國總工會的調查顯示，在我國一些具有壟斷性質的大型央企和事業單位，甚至有超過三分之二的員工都屬于勞務派遣。

記者在與我省某能源企業交流的時候，了解到該企業也使用了一些勞務派遣工。在談到企業為何會采用勞務派遣用工模式時，該企業介紹說，對全國國有企業而言，在從計劃經濟向市場經濟轉型過程中，由于勞動用工機制不完善，普遍存在一些非正式工現象。因為他們企業被形象地稱為“沒有圍墻的工廠”，其行業特點決定了勞動用工管理的復雜和困難性，所以，采用勞務派遣有利于規范企業的勞動用工管理。

作為一家負責任的國企，他們通過推行勞務派遣用工制度改革，不僅使勞動者的經濟權益和政治權益沒有得到弱化，反而極大得到了強化，得到了較高的認可。比如，與全省有資質的最大派遣機構合作，勞動合同簽訂率達到了100%，合同期限也比較長；同時，五項社會保險全覆蓋，解決了其病有所醫、老有所養的后顧之憂。此外，還多次大幅提升工資待遇，參加了團體保險，給優秀的派遣工繳納企業年金，并允許其可以加入黨工團組織，有評先評優、參加職稱評審和職業技能鑒定的權利，符合條件的派遣工可以向正式工合理流動。

該企業強調，為了使企業打給勞務派遣公司的工資和社保費實實在在用在派遣工身上，他們還由銀行監督派遣機構資金流向，防止派遣公司克扣、挪用或卷走資金，最大限度維護派遣工的利益。

據悉，為了解決像前文提到的小王一樣的派遣工和正式職工在工資福利上的“天壤之別”，根據修訂后的勞動合同法，他們將按照“提低、擴中”的思路，計劃通過“小步快跑”的漸進方式，利用幾年工夫，逐步加快縮小派遣工與正式工的收入差距，提升派遣員工的歸屬感和凝聚力。

在采訪中記者得知，目前，在我省某通信企業，派遣員工和正式工已實現了在基本工資上的“同工同酬”。

法律專家：根本點是解決體制問題

2008年《勞動合同法》對勞務派遣范圍的“臨時性、輔助性、替代性”的設定較為原則。采訪中，談到派遣崗位已超越勞務派遣的“三性”崗位時，一些勞務派遣公司聲稱是為了擴大勞動者的就業面，提供更多的就業崗位。

對此，西北政法大學教授、勞動法和社會保障法教研室主任謝德成并不贊同。他說，崗位需求是客觀存在的，實行勞務派遣，并不能增加崗位。

縱觀世界，勞務派遣用工形式國內外都存在，但它從來都不是主流的用工方式。比如，美國勞務派遣工占總就業人口的比例為0.9%，日本為3.4%，英國為2.6%，德國為1.2%，法國為2.1%。從總體上看，即便在市場經濟發達國家，勞務派遣比例平均為3%左右，一般也不會超過5%。

謝德成說，由于勞務派遣勞動者的工資和福利待遇與用工單位的其他勞動者相比，明顯偏低，因此，他們的企業認同感差，團隊精神不強，容易引起內訌。而且，派遣勞動者很難有職業訓練提高的機會，長期被限定在缺乏技術含量的勞動密集型崗位上，這對我國整體勞動者隊伍素質提高極其不利，影響我國經濟的轉型。

謝德成強調，目前，勞動合同法修正案雖然對“三性”進行了規制，但按照我國目前勞務派遣的現狀來說，顯然不能按照一個比例“一刀切”，應根據不同的行業來制定派遣工的比例。比如，勞動密集型的、科技含量低的，比例可以高一些，涉及國計民生及公眾生命、安全、健康的行業、產業，比例則應盡量壓低。同時，我們還要謹防一些企業為了降低派遣工比例，大量將勞務派遣變為勞務外包，使派遣工的權益更加沒有保障。

對于前文提到的小王能否像正式工一樣拿到近萬元工資的問題，謝德成說，對于壟斷行業而言，他們正式工工資的制定本身就不合理，超過了按照市場規律所應獲得的工資，因此，在實現“同工同酬”的過程中，急需校正壟斷行業工資分配問題。

那么，如何從根本上解決勞務派遣工大量存在的問題，謝德成說：“勞務派遣被濫用的原因，很大程度上是工資制度的體制內外劃分造成的。所以，我認為，解決同工同酬問題，根本點是解決體制問題。這個問題一天不解決，勞務派遣中的同工不同酬問題就不能從根本上消除。”